Теория справедливости адамса: базовые положения и области применения

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости (равенства) была предложена американским психологом Джоном Стейси Адамсом в 1963 году.

Данная теория была основана на утверждении о том, что люди субъективно оценивают соотношение затраченных усилий и полученных вознаграждений, при этом проводят сравнение этого соотношения с показателями других людей, которые выполняли аналогичную работу.

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости Адамса Д. С. Основана на проведенном эксперименте, при котором исследователями было выделено три группы рабочих.

При этом первой группе сказали, что они заработают больше, чем другие работники, которые выполнят аналогичную работу (то есть произойдет переплата).

Второй группе сказали, что они получат меньше, а третьей группе, что они получат оплату, равную оплате аналогичной работе.

В результате эксперимента исследователи обнаружили следующие результаты:

2.) Работники, полагающие, что им недоплачивают, показали минимальную производительность труда.

3.) Удовлетворенность работой у работников, которым переплачивали и недоплачивали, была ниже, чем у тех, кто получал одинаковую оплату.

Выводы из теории справедливости Адамса

Исследователи сделали вывод, что каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными. При этом, когда работнику переплачивают, он включает психологическую защиту (рационализацию, игнорирование, и др.).

Человек, с которым работники себя сравнивают, должны занимать схожую должность, заниматься решением аналогичных задач или выполнять похожую работу.

Каждый работник вносит собственный трудовой вклад, в том числе опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это определяет «вход» в систему взаимодействия.

«Выход» из системы обеспечивается работодателями в виде оплаты труда, удовлетворенности работой, социальных условий, безопасности труда и др.

Распределительная справедливость

Нормальное трудовое взаимодействие работника и работодателя осуществляется при условии распределительной справедливости, по которой вознаграждение должно честно распределяться между сотрудниками по формуле:

Вознаграждение/ вклад работника 1 = Вознаграждение/вклад работника 2

В соответствии с теорией справедливости Адамса каждый работник приводит к сравнению соотношение своего вход и выхода с соотношением их у других. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся.

Несправедливость может проявляться в виде недоплаты, которая вызывает возмущение и остро переносится, или переплаты, которая может вызвать у работника чувство вины.

Восстановление справедливости работником

Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения:

1. Уменьшение или увеличение своего трудового вклада с надеждой достижения справедливости.
2. Увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя).
3. Проведение переоценки соотношения своих входов и выходов;
4. Влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения;
5. Выбор другого сотрудника для сравнения;
6. Увольнение из компании.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Хорошие руководители должны предотвращать появление реальной или мнимой несправедливости. Теория справедливости Адамса дает возможность определить альтернативы поведения сотрудника для того, что бы устранить или блокировать вредные для предприятия формы поведения.

Теория справедливости Адамса дает понять, что пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Если разность в вознаграждении основана на разной эффективности труда, то нужно разъяснить работникам, которые меньше получают, что им необходимо повысить результативность, что приведет к получению большего вознаграждения.

Часто предприятия в попытке решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда, прибегают к сохранению сумм выплат в тайне.

Но данные шаг заставляет сотрудников еще больше подозревать несправедливость там, где ее может на самом деле не быть.

Если руководство компании сохраняет размеры заработков сотрудников в тайне, то оно рискует потерять положительное мотивационное воздействие увеличения заработной платы, которое связано с продвижением по службе.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-spravedlivosti-adamsa/

Теория справедливости Адамса

Создателем теории справедливости является социальный психолог Джон Стейси Адамс, изучавший поведение и рабочую среду в компании «Дженерал Электрик». На основании этих исследований, 1963 году, и была сформулирована теория справедливости. Данная теория, также как и теория ожиданий Виктора Врума, относится к теориям мотивации персонала.

Теория справедливости, как и теория ожиданий, связана с взаимосвязью результата и ожидаемого вознаграждения. Тем не менее, в теории справедливости признается и более широко рассматривается момент сравнения.

Благодаря этому, теория Адамса рассматривает не только внутренний мир человека, но и влияние на поведение положения других, окружающих индивида, людей. Это влияние является основой формирования сравнительного взгляда и понимания справедливости.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Теория справедливости Дж. С. Адамса

Адамс ввел два основных понятия в своей теории: вход и выход.

Входы – это наши усилия, вкладываемые в работу, а выходы – результат нашей работы и то, что мы получаем взамен.

Эти определения наглядно показывают, что все люди что-то вкладывают в работу и получают от работы.

Теория справедливости не позволяет четко оценить вкладываемые усилия и результат. Она помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности: условие сравнения с «референтным другим».

«Референтный другой» еще один термина Адамса, обозначающий людей, которых модно использовать для сравнения, и, пожалуй, является ключевым термином теории.

Чтобы решить, что является справедливым балансом между вознаграждением и затраченными усилиями, необходимо провести сравнение баланса наших вложений и результата, а также других вкладываемые и получаемых факторов с балансом входа и выхода других людей, которых мы называем рефернтными.

Важно понимать, что теория Адамса не ограничивается зависимостью нашего соотношения входов и выходов, она также подразумевает сравнение с другими референтными ситуациями.

На практике, это положение помогает понять, почему наше чувство справедливости так сильно зависят от ситуации.

Настоящее ощущение справедливости, появляется после проведения сравнения баланса наших результатов и вознаграждения с балансом тех же факторов у других людей в аналогичной ситуации.

Так, например, теория справедливости помогает понять, почему сотрудник может быть мотивирован ситуацией только конечный промежуток времени, если условия не изменяются. Он видит, что его коллега получает более ценное соотношение выходов и выходов и его мотивация падает.

Стоит учесть, что в теории справедливости речь идет не просто о сумме результатов и вложения, а об их соотношении.

В таблице 1 ниже представлены различные варианты входов и выходов.

Таблица 1 – Типичные входы и выходы в теории справедливости

В случае если персонал видит, что его усилия справедливо вознаграждаются, то тогда уровень мотивации сотрудников растет, что стимулирует их работать на том или более высоком уровне.

Обобщая, можно сказать, что уровень мотивации напрямую зависит от ощущаемого неравенства по сравнению с референтными другими, однако, стоит учесть, что для некоторых индивидов, даже небольшое неравенство может вызывать резкое снижение мотивации, что в свою очередь может привести к враждебности. На рисунке 1 изображена диаграмма справедливости Адамса.

Все люди по-разному реагируют на несправедливость. Кто-то становиться разрушительным и агрессивным, кто-то начинает претендовать на более высокую заработную плату или начинает искать новое место работы.

Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы.

Рисунок 1 – Диаграмма теория справедливости Адамса

Из рисунка видно, что сравнение – это крайне важный процесс в восприятии человеком своего положения, а не просто суждение о том, соответствует ли его вознаграждение затраченным усилиям.

Заключение

Итак, в 1963 году Дж. С. Адамс разработал свою теорию справедливости, которая опирается на сравнении человеком своего положения с другими людьми в схожей ситуации.

Основными терминами теории справедливости являются:

• входы – это затрачиваемые нами усилия и другие факторы для достижения результатов;
• выходы – то, что мы получаем за вложенные нами усилия и принесенные жертвы;
• референтные другие – люди, с которыми мы сравниваем свое соотношение результат/вознаграждение.

Важность этой теории в управлении, определяется тем, что руководитель должен понимать: улучшая условия одного сотрудника, он может понизить уровень мотивации другого сотрудника. А значит все решения руководителя должны быть взвешены и рассмотрены с точки зрения справедливости соотношения результат/вознаграждение.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/teoriya_spravedlivosti_adamsa/

Анализ основных положений теории справедливости джона стейси адамса

Ключевые слова: ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ.

АДАМСА; ТИПЫ ВОСПРИЯТИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ; РЕАКЦИЯ НА НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ; БАЛАНС МЕЖДУ ПРИЛОЖЕННЫМИ УСИЛИЯМИ И ПОЛУЧАЕМЫМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ; СОХРАНЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ В ТАЙНЕ; THEORY OF JUSTICE OF JOHN.

ADAMS; TYPES OF PERCEPTION OF JUSTICE; REACTION TO INJUSTICE; THE BALANCE BETWEEN THE APPLIED EFFORT AND GET A REWARD; SAVING; REWARDS IN SECRET.

Аннотация: В статье проанализированы теоретические взгляды учёного Джона Стейси Адамса, изучившего в 1963 году поведение персонала и рабочую среду корпорации «Дженерал Электрик». На основании полученных им результатов была сформулирована теория справедливости, согласно которой выявлены типы восприятия работником справедливости дополнительных выплат, а также обоснованы основные меры устранения несправедливости.

Создателем теории справедливости является американский психолог Джон Стейси Адамс, который выдвинул свои научные изыскания после изучения поведения персонала и рабочей среды компании «Дженерал Электрик» [1,2,3].

Данная теория опирается на результаты проведённого учёным любопытного эксперимента, согласно которому были выделены три группы работников. Первой группе сказали, что они получат заработную плату выше, чем другие работники, которые выполняют аналогичную работу.

Второй группе – что они получат меньше, а третьей – что они получат равную оплату с теми работниками, которые выполняют такую же работу.

В ходе эксперимента были получены следующие результаты: работники, которые были уверены в том, что им переплачивали по сравнению с другими, демонстрировали более высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда.

При этом и работники, которым недоплачивали, и те, кому переплачивали, демонстрировали более низкий уровень удовлетворённости своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату [4]. На основании этих исследований в 1963 году была сформулирована теория справедливости.

Если конкретный работник ощущает, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается неравным соответствующему соотношению у других работников, то возникает ситуация несправедливости.

Следует отметить, что Адамс выделил несколько возможных реакций работника на несправедливость [5]: — попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других; — попытка перейти в другое подразделение или другую организацию; — попытка увеличить вознаграждение за свой труд; — выбор другого объекта сравнения; — сокращение собственных усилий;

— снижение интенсивности и качества труда.

Возникновение такого рода дисбаланса проявляется в демотивации, что негативным образом сказывается на производительности труда. В данном случае работодателю следует повысить степень мотивации работников, т.е.

Адамс назвал «входами» и «выходами» (см. рис.1.).

Рис.1. Соотношение «входов» и «выходов» при поиске баланса в теории справедливости Дж. Адамса

К так называемым «входам» следует отнести: усилия, лояльность, терпимость, трудолюбие, целеустремленность, профессиональные способности, адаптацию в коллективной среде, толерантность, доверие вышестоящему начальству, гибкость, вклад работника в совместный процесс и т.д. [7].

«Выходы» — это результат работы, то, что работник получает взамен. К «выходам» можно отнести все финансовые вознаграждения (заработную плату, льготы, пособия, пенсионное обеспечение и т.д.

), а также нематериальные активы (сохранность рабочего места, благодарность, похвалу начальника, повышение репутации, статус, степень внутренней заинтересованности работой) [2].

В сущности, соотношение «входов» и «выходов» основано на восприятии работником того, что он даёт и получает, по сравнению с тем, что соответственно отдаёт и получает коллега. В данном случае работники ориентируются не на объективные индикаторы, а именно на то, как ситуация выглядит через их призму восприятия.

Ключевым в теории Дж. Адамса является такой термин, как «референтный другой», который введён с целью описания людей, которые используются для сравнения [8].

По причине этого автор теории учитывает дополнительное условие сравнения с «референтными другими», смысл которого заключается в том, что специалисты рассматриваются в подобных или сопоставимых ситуациях [15].

Важно отметить, что существуют три уровня справедливости [1,3]: — неравенство при «переплате», когда отношение личных «выходов» к своим «входам» больше отношения «выходов» остальных работников к их «входам»; — совершенное равновесие, когда отношение личных «выходов» к «входам» равноценно по отношению «выходов» остальных работников к «входам»;

— неравенство при «недоплате», когда отношение личных «выходов» к «входам» гораздо меньше «выходов» остальных работников к их «входам».

Следует подчеркнуть, что ощущение справедливости или несправедливости обменов, которые осуществляются между организацией и работниками, возникает, в том числе, и по причине осуществления дополнительных выплат. Возможны три типа восприятия работником справедливости дополнительных выплат: относительное, абсолютное и уравнительное равенство [9].

При относительном равенстве надбавка воспринимается как справедливая, если работники получают равный процент надбавки к зарплате в сравнении с их коллегами. Абсолютное равенство заключается в том, что работники получают надбавки, равные в денежном выражении, независимо от размера получаемой зарплаты.

При уравнительном равенстве работники, имеющие одинаковые заслуги, теоретически должны получать одинаковую оплату [14].

Это значит, что если оба сотрудника добились одинаковых результатов по итогам года, а зарплата одного ниже, чем зарплата другого, то первый может ожидать большую надбавку (как в денежном, так и в процентном выражении), по которой могут быть произведены сравнения результатов и вкладов.

Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счёт изменения уровня затрачиваемых усилий, начав работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество своей работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения [13]. Безусловно, на практике абсолютного равновесия фактически не наблюдается. Отсюда следует сделать вывод, что опытный работодатель должен отслеживать реакции подчинённых и вовремя устранять возникающие противоречия.

— введение гибкой системы оплаты труда, которая зависит от ключевых показателей эффективности (чем лучше результаты показателей, тем выше доход).

Также вполне применим на практике и такой способ, как сохранение размеров вознаграждений в тайне, однако он имеет существенный недостаток.

Открытая и прозрачная система оплаты труда работает намного эффективнее, т.к.

у сотрудников не будет возникать чувство несправедливой оплаты по причине того, что они будут проинформированы о том, как их коллегам удалось выйти на более высокий уровень дохода [12].

Подводя итог, следует отметить, что у работников существует определённая реакция на фактор повышения уровня вознаграждения. В этом случае имеет большое значение то, какой способ оплаты труда используется в организации.

Сдельная оплата выплачивается за объем выполненной работы. Если работнику переплачивают, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо [11].

При почасовой оплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят по справедливости.

Таким образом, теория справедливости постулирует о том, что размер заработной платы, а также рабочие условия не способны в достаточной мере мотивировать работников к выполнению должностных обязанностей.

В данной теории имеет место субъективная оценка соотношения полученного специалистом вознаграждения к затраченным усилиям.

Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Поэтому согласно теории Дж. Адамса необходимо создать такую систему мотивации, которая могла бы эффективно функционировать в целях реализации индивидуальных интересов каждого сотрудника организации.

Список литературы

1. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
2. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 640 с.
3. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 323 с.
4. Актуальные проблемы экономики таможенного дела: учебник / А.Я. Черныш, Е.А. Терехова, А.В. Павлова и др. — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2015. — 348 с.
5. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
6. Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки дея-тельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 164 с.
7. Бойкова М.В. Совершенствование теории администрирования: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. — 95 с.
8. Кнышов А.В. Жизненные ценности как социальный феномен // Сборник: Таможня: история, теория, практика; материалы конференции «Неделя науки». Ростовский филиал Российской таможенной академии. — 2007. — С. 220-223.
9. Кнышов А.В. Подходы к теоретическому обоснованию эффективности таможенной деятельности // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2011. — С. 15-19.
10. Кнышов А.В. К вопросу об уточнении и интерпретации понятия деятельности таможенных органов // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2012. — С. 53-57.
11. Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера–Лоулера в деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. — 2017. — № 6. — С. 122-124
12. Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. — 2016. — № 3. — С. 151-153.
13. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.
14. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.
15. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Теоретические аспекты применения финансового и управленческого учёта как элементов механизма контроллинга в управлении таможенными органами России // Вестник Российской таможенной академии. — 2016. — № 2 (35). — С. 35-42.

Источник: http://novaum.ru/public/p286

Теория равенства и справедливости Адамса – простые истины эффективной мотивации

Каждый хочет получать достойное вознаграждение за свои труды. Но не менее важно и то, чтобы это вознаграждение было не меньше, чем у других людей, которые занимаются тем же.

В 1963 году была разработана теория справедливости американского психолога Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди субъективно оценивают соотношение между потраченными усилиями и полученным в итоге вознаграждением, а также сравнивают его с показателями других работников.

Теория справедливости Адамса добавляет к оценке вложений и результатов ещё один важный критерий – сравнение с «референтным другим».

6 возможных реакций человека на несправедливость:

• Уменьшение производительности. Сотруднику кажется, что он получает слишком мало и не видит смысла «вкалывать», все его показатели падают.
• Требования. Некоторые люди пытаются добиться увеличения вознаграждения за свой труд, просят прибавки к зарплате или других бонусов, которые, по их мнению, уравновесят ситуацию.
• Понижение самооценки. Помимо «борцов» есть и те, кто просто опускает руки, меняет представление о самом себе в худшую сторону. И разумеется, это тоже не лучшим образом сказывается на эффективности труда.
• Выбор нового объекта для сравнения. Позиция «мне с ними не равняться» побуждает человека искать другой, более доступный объект для сравнения, – кого-то, на чьём фоне он будет выглядеть лучше. Вместе с этим продуктивность работы и стимул развиваться тоже нередко падают.
• Желание перейти в другой отдел или компанию. Такие люди не готовы принимать вызов, они предпочитают просто сбежать от проблем. Зачастую эта особенность характера даёт о себе знать во всех сферах работы и жизни.
• Попытка «сломать систему». Некоторые сотрудники, напротив, идут в атаку и пытаются повлиять на организацию, чтобы изменить оплату или нагрузку своих коллег.

А что насчёт тех, кто думает, что получает больше своих коллег? 

Может показаться, что такие люди будут работать намного эффективнее и начнут стремиться к ещё большим достижениям… но, к сожалению, это не так.

Часто возникают ситуации, когда сотрудники, которым кажется, что они получают намного больше за те же усилия, начинают работать «спустя рукава» (а зачем стараться, если всё и так отлично?).

Завышенная самооценка, в свою очередь, может стать причиной множества конфликтов, пренебрежительного отношения к коллегам – а это негативно скажется на работе всего подразделения в целом.

Какие «входы» и «выходы» люди оценивают в первую очередь?

«Входы» – это личные вложения, которые человек делает для достижения целей и поставленных задач:

• усилия;
• трудолюбие и целеустремлённость;
• знания и навыки;
• способность к адаптации;
• энтузиазм и интерес;
• вера в своего руководителя;
• личные жертвы и т. д.

«Выходы» – это получаемые результаты, вознаграждение за работу:

• любые финансовые поощрения: зарплата, премии, пособия, льготы, бонусы, комиссионные;
• признание и уважение;
• репутация и статус;
• похвала и благодарность;
• личное и профессиональное развитие;
• чувство продвижения и достижения.

Как видите, в данном случае мы ориентируемся не на объективные индикаторы, а именно на то, как воспринимают ситуацию сами сотрудники, как она выглядит через их призму восприятия. Почему это так важно?

Теория справедливости Адамса: кратко о том, как использовать её на предприятии

Чтобы удовлетворить потребности и желания своих сотрудников, нужен открытый и честный диалог. Менеджеры должны знать своих подчинённых, общаться с ними, понимать, чем они живут и что для них имеет значение. Далеко не всегда проблему можно решить простым повышением зарплаты.

Теория справедливости Дж. Адамса доказывает, насколько важно работать с сотрудниками индивидуально. Даже у двух людей, занимающих одну и ту же должность в компании и получающих одинаковое вознаграждение, «входы» и «выходы» могут быть совершенно разными. И уже отталкиваясь от этого, нужно разрабатывать свою систему мотивации.

Какие инструменты мотивации персонала помогут создать ощущение справедливости вознаграждения:

• гибкая часть зарплаты, которая зависит от KPI (ключевых показателей эффективности) – чем лучше результаты по показателям, тем выше доход;
• система премий (за верность компании (стаж), предложенные идеи, вежливое общение с клиентами, особо быструю работу, новые знания и т. д.);
• соцпакет, включающий пенсионное обеспечение, поддержку молодых семей и т. д.;
• реальные перспективы карьерного и профессионального роста.

Чем больше вариантов – тем лучше. При этом особенно важно, чтобы люди понимали, как стать успешным человеком, за что и по какому принципу начисляются те или иные бонусы, что конкретно нужно сделать.

Открытая и прозрачная система вознаграждений работает намного лучше, чем попытки скрывать зарплаты других сотрудников и ограничивать общение в коллективе.

Сотрудники не будут завидовать более успешным коллегам, если будут видеть и понимать, как тем удалось добиться продвижения по службе и/или выйти на более высокий уровень дохода – в этом случае они будут знать, что могут без проблем добиться тех же результатов, если выполнят определённые условия.

Ну а тем, кто уже добился некоторых успехов, будет вдвойне приятно от того, что их ставят в пример, ценят и уважают – а это мотивирует их на ещё более впечатляющие достижения!

Источник: https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/teoriya-ravenstva-i-spravedlivosti-adamsa/

Теория справедливости Адамса

Лекции по менеджменту — Менеджмент — Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.

Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах).

К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет.

Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Читать также:

Теории мотивации – На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

Теория справедливости – Человек нуждается в обществе, а общество порождает понятие справедливости, которое влияет на мотивацию человека.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера – Теория Л. Портера — Э. Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию, которая содержит в себе элементы теории ожиданий и справедливости.

Теория Портера-Лоулера – Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/tyeoriya_spravyedlivosti_adamsa

Теория справедливости Адамса

В этой статье мы рассмотрим Теорию справедливости мотивации американского психолога Джона Стейси Адамса, познакомимся с «входами» и «выходами», также рассмотрим некоторые рекомендации по применению этой теории на предприятии.

Теория справедливости (равновесия) мотивации Адамса

В статье Теория справедливости (равновесия) мотивации мы с вами ознакомились с основными теориями классического менеджмента, которые определяют мотивы работников.

В этой статье мы рассмотрим Теорию справедливости мотивации американского психолога Джона Стейси Адамса, познакомимся с «входами» и «выходами», также рассмотрим некоторые рекомендации по применению этой теории на предприятии.

Принципы теории справедливости Адамса

Адамс выдвинул модель своей теории справедливости в 1962 году. Он делает акцент на важности определения мотивации как относительного, а не абсолютного фактора. В основе данной теории — собственное восприятие человека, а не другие объективные индикаторы.

Как и другие распространенные теории мотивации, теория Адамса выдвигает ряд различных факторов, которые могут повлиять на оценку работника и его восприятие отношения к работе и своему работодателю.

Теория основана на мнении, что работники становятся демотивированными по отношению к работе и работодателю, если чувствуют, что их усилия гораздо выше вознаграждения.

Работники начинают выражать свою демотивацию в виде снижения производительности труда, повышения неудовлетворенности, а в крайних случаях дело может доходить и до вредительства на рабочем месте.

“Входы” и “выходы” теории справедливости мотивации

Если работодатель стремится достичь удовлетворения работников, повысить их уровень мотивации, ему следует учитывать принципы теории справедливости Адамса.

Необходимо обращать внимание на баланс или дисбаланс между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением. Адамс определяет их как “входы” и “выходы”.

“Входом” является вклад работника в общий процесс. “Входами” могут быть:

• Профессиональные способности
• Адаптация в коллективе
• Гибкость
• Терпение
• Целеустремленность
• Энтузиазм довести работу до конца
• Преданность по отношению к работе
• Трудолюбие
• Лояльность
• Время, затрачиваемое на работу
• Усилия
• Самопожертвование
• Доверие вышестоящему начальству
• Поддержка коллег

“Выходы” могут относиться или не относиться к вознаграждениям или выплате, получаемой работником в результате входов. “Выходами” могут быть:

• Заработная плата в зависимости от кадровой политики, опыта или проделанной работы
• Безопасность рабочего места
• Выгоды, получаемые работником
• Одобрение выполенной работы
• Ответственность, возложенная на работника
• Похвала начальника
• Благодарность
• Повышение репутации

Уравнения справедливости

Есть три состояния:

• Неравенство при “переплате”, когда отношение собственных “выходов” к собственным “входам” больше отношения “выходов” других работников к их “входам”.
• Полное равенство, когда отношение собственных “выходов” к “входам” равно отношению “выходов” других работников к “входам”.
• Неравенство при “недоплате”, когда отношение собственных “выходов” к “входам” меньше отношения “выходов” других работников к их “входам”.

В жизни полного равенства практически не наблюдается, но всегда стремится к нему. Стрелка весов всегда будет “гулять” около, отклоняясь в ту или иную сторону. Работник всегда будет пытаться уравнять свое входы и выходы, сравнив их с входами и выходами других сотрудников. Сотрудники постоянно регулируют свои “входы” и “выходы”, уменьшая одни или увеличивая другие.

Как применить теорию справедливости мотивации на предприятии

Работники сравнивают себя с другими работниками, чтобы понять, насколько их “выходы” соответствуют “входам”. Каждый пытается определить, насколько заслуженно относится к ним работодатель.

Работники всегда пытаются найти баланс между “входами” и “выходами”, но не всегда работодатель может им предоставить такой баланс. Чтобы удовлетворить работников, менеджерам следует попытаться узнать работников получше.

Необходимо узнать, к чему стремятся работники, и попытаться дать наилучшее вознаграждение, которое ожидают сотрудники.

В первую очередь, работодателю следует узнать, что необходимо сделать и какие действия предпринять, чтобы помочь работникам замотивировать себя. Декларация привязки выдаваемого вознаграждения к выполненной работе может помочь.

Менеджер может попробовать проводить собрания на регулярной основе со своими подчиненными, где бы обсуждались постановка целей и и персональное развитие каждого сотрудника.

Таким образом, сотрудники будут иметь ясную цель и замотивированы в самосовершенствовании. Это будет положительно сказываться в рамках всей организации. Работники будут делиться своими достижениями, а их деятельность и их вклад будет у всех на виду, что поднимет уровень мотивации еще выше.

Во-вторых, нельзя всех работников вознаграждать одинаково. У каждого работника свои “выходы”, которые он ожидает от своих “входов”. Необходимо определить “выходы” работника индивидуально, чтобы замотивировать его.

В рамках теории справедливости мотивации можно попытаться ввести гибкий график для определенных специальностей, разработать диверсифицированное штатное расписание, делегировать полномочия определенных функций — все будет зависеть от желаний “выходов” работника. Важно понимать, что денежное вознаграждение не всегда играет существенную роль в системе “выходов”.

В завершение хотелось отметить, что несмотря на неравновесие, “переплачиваемые” сотрудники показывают более высокое качество работы, тогда как “недоплачиваемые” сотрудники всегда будут уменьшать свои “входы”, то есть затрачивать меньше усилий, чтобы восстановить равновесие и достигнуть баланса.

Наша группа ВКонтакте http://vk.com/supermutlu
Наш Instagram

Источник: https://supermutlu.com/2015/06/04/adams/

Основы менеджмента: теория справедливости Адамса

Образование 11 августа 2015

Как известно, чтобы изучить работу всей системы, нужно изучить ее отдельные элементы. Так, фирма или предприятие это большая система, эффективность которой напрямую зависит от отдачи каждого сотрудника. Но как мотивировать работников к качественной работе? От чего зависит нежелание человека выполнять работу с полной отдачей?

Теория справедливости Джона Адамса описывает интересный взгляд на этот вопрос. Она гласит, что кроме пропорции работа/награда существуют и внешние оценочные связи по отношению к другим работникам. Теория справедливости Адамса — это взгляд американского психолога вглубь мышления конкретного работника.

Основные тезисы теории справедливости

Вопрос субъективных причин желания или нежелания человека трудиться на определенном уровне изучил Джон Стейси Адамс. Теория справедливости, которую он разработал, исследуя поведение людей и условия работы на одном из предприятий США «Дженерал электрикс», посвящена оценке справедливости с точки зрения работника.

Теория справедливости Адамса говорит о том, что человек склонен сравнивать вознаграждение за труд (результат) и усилия, которые он прилагает (вклад).

При этом работник сравнивает аналогичные показатели у других сотрудников, делая вывод о справедливости своего вознаграждения.

В зависимости от того, насколько человек удовлетворен итогом своих наблюдений, он моделирует свое поведение на рабочем месте.

Теория справедливости Адамса кратко демонстрирует основные причинно-наследственные связи в мотивация работника. которая возникает как реакция на отношение вклада и результата отдельного работника в сравнении с вкладом и результатом других сотрудников.

Суть понятий вклада и результата

Чтобы работать с расчетной частью, нужно конкретизировать основные понятия, с которыми работает теория справедливости Дж. Адамса:

• Вклад – это прилагаемые работником усилия и умения, которые он применяет в работе. Сюда относится опытность, мастерство, образование и личностные характеристики, такие как инициативность, смышленость, ловкость, коммуникабельность и т.д.
• Результат – это получаемая награда за труд, в которую входят простые элементы: денежное вознаграждение, премии, льготы, соцпакет и т.д., а также элементы высшего порядка: удовлетворение от работы, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей альтруистического характера, власть и признание.

Работник интуитивно осознает и принимает тот факт, что более опытный и квалифицированный сотрудник должен вознаграждаться большей зарплатой. Также идет речь о том, что работник в мегаполисе и работник в маленьком городке могут иметь разную оплату и условия.

Видео по теме

Кто на свете всех милее

Сравнивая эти показатели у себя и других людей, делающих аналогичную работу, человек делает определенные выводы. Теория справедливости Адамса показывает, что все зависит от того, насколько человек удовлетворен этим сравнительным анализом. Другими словами мотивация сотрудника зависит от того, насколько справедливым он видит свое положение.

Вопрос в том, с кем сравнивает себя человек – с сотрудниками своей же фирмы или других фирм города, страны, а может быть с друзьями? Теория справедливости Адамса описывает в основном сравнение человека с людьми подобной должности и вида работы. Порой сравнение происходит в плоскости разных по характеру работ, где человек субъективно оценивает сложность труда и оплату.

Справедливость по Адамсу

Теория равенства (справедливости) С. Адамса дает следующее определение: «справедливость – это субъективный параметр и зависит от восприятия реальности конкретным работником».

Каждый человек имеет свой уровень восприимчивости к такому субъективному понятию, как справедливость, порой просто понимая, что «так надо» или «что делать, кто-то же должен делать эту работу». У каждого существует своя зона комфорта, которую он определяет как справедливость. Некоторые люди предпочитают «уравняловку», другие хотят быть на ступень выше остальных, а третьи — на ступень ниже.

Формула справедливости

Да, у такого субъективного понятия, как справедливость, существует формула, которой оперирует теория справедливости Джона Адамса. Она, конечно, не описывает понятие вселенской справедливости, но справедливости с точки зрения работника.

Как видим, сама суть вопроса весьма субъективна, но это неизбежно, если рассматривать такие понятия, как мотивация, которую описывает теория справедливости Адамса. Кратко справедливость можно описать с помощью формулы

Результат работника/Вклад работника = Результат других рабочих/Вклад других рабочих

Это означает, что он и дальше будет показывать такую же отдачу в своей работе, выполняя ее на прежнем уровне.

В противном случае, он будет расценивать свое положение как несправедливое – при недостаточном вознаграждении или как переплату – при избытке вознаграждения.

Реакция на несправедливость

Если сравнивая себя с другими по приведенной выше формуле, человек сделает вывод о несправедливости, то за этим неизбежно следует снижение его мотивации. Так считал Стейси Адамс, теория справедливости которого выделяет шесть возможных сценариев. Один или несколько из этих вариантов может выбрать человек как ответ на несправедливость:

1. снижение собственных усилий, нежелание выкладываться «за копейки»;
2. требование увеличить оплату или условия труда;
3. требование от предприятия уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и нагрузки;
4. снижение самооценки в результате несправедливой оценки его как работника;
5. выбор для сравнения другого объекта, если очевидна нерациональность сравнения или причина «куда мне с ними равняться»;
6. попытка изменить подразделение или место работы;

Кроме того, Адамс допускал, что возможна и переоценка работником своего вклада и результатов. Проще говоря, человек может оправдать в своем восприятии оплату, условия труда и сместить свое мнение в сторону баланса. Но все-таки много хороших специалистов предпочитают найти более достойную оплату за свой труд.

Реакция на повышенное вознаграждение

Ситуации с избыточным вознаграждением хотя и более редкие, но также встречаются и имеют свои нюансы. В такой ситуации немалое значение имеет то, какой способ оплаты используется:

• Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
• Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

Видно, что переплата на сделке чревата снижением скорости работ, что может быть нежелательно. И хотя отмечается увеличение качества, но в случае с низкой по сравнению с оплатой квалификацией увеличение качества на существенном уровне не предвидится.

Задача – вернуть баланс

Нужно учитывать, что рассмотренный список субъективных причин довольно узкий, ведь на самом деле человек оценивает гораздо больше факторов. Главная задача руководителя вовремя отреагировать на снижение мотивации у сотрудников или слишком высокое вознаграждение их усилий.

Источник: fb.ru

Источник: http://monateka.com/article/185594/

Теория баланса: теория справедливости Адамса

Основное исходное положение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом (Adams, 1963, 1965) теория справедливости.

Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень.

Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование.

Процесс сравнения выглядит примерно так:

Собственные результаты Результаты других

————————— против ———————-

Собственные вложения Вложения других

Если сотрудник может заменить слово «против » на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне.

Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость.

Адамс считает, что при неравенстве указанных отношений — как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других — человек изменит количество прилагаемых им усилий.

Термин «релевантный другой» в теории баланса является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, про которых известно (или считается), что они имеют примерно такую же квалификацию и опыт.

Эти разграничения могут быть довольно тонкими.

В одном исследовании, например, было обнаружено, что сотрудники, работавшие по совместительству, для сравнения в качестве релевантных других выбирали только таких же совместителей, но не постоянных сотрудников компании (Feldman & Doerpinghaus, 1992).

Не все люди включают в процесс сравнения других сотрудников той же организации.

Некоторые склонны использовать в качестве релевантного другого скорее личную ситуацию на своей предыдущей работе, чем человека из текущей ситуации.

Согласно теории справедливости, если человек воспринимает соотношение между своими и чужими результатами и вложениями (кем бы ни были релевантные другие) как дисбалансное, то он попытается восстановить баланс.

Это можно сделать, например, изменив количество прикладываемых трудовых усилий (вложений). В табл. 6.

В таблице приведены две ситуации дисбаланса. При условии недостаточной оплаты результат (оплата) в восприятии работника меньше, чем вложения (продуктивность).

Теория справедливости предсказывает, что количество или качество работы (или и то и другое) в этом случае понизится в зависимости от вида тарифа. И наоборот, повышенная оплата — это ситуация, когда результаты воспринимаются как превышающие вложения.

В этом случае теория предсказывает, что количество или качество работы (или и то и другое) повысится.

Однако следует заметить, что теория Адамса допускает и другие способы коррекции дисбаланса. Вместо того чтобы изменять прикладываемые усилия, сотрудник может изменить свою когнитивную оценку баланса.

Можно пересмотреть оценку собственных результатов в сторону ее повышения или оценку собственных вложений в сторону ее снижения.

Другой способ приспособления к дисбалансу — это переоценка результатов и вложений других работников. Сотрудник, которому платят меньше по сравнению с коллегой, имеющим в его восприятии такую же квалификацию, может приписать больше веса тому, что коллега старше его.

Таким образом, появляются основания считать вложения коллеги большими, и коллега получает право на более высокую оплату той же самой работы (больший результат).

В случае крайнего дисбаланса, который невозможно скорректировать с помощью когнитивной перестройки или изменения количества усилий, сотрудник может уйти с данной работы или из данной профессии (Adams, 1965).

Не все, кому не удается оправдать в своем восприятии несправедливую оплату в рабочей ситуации, уходят со своей работы. Некоторые не имеют возможности этого сделать, и кроме того, люди, по-видимому, сильно отличаются друг от друга по уровню сензитивности к несправедливости.

В то время как многие предпочли бы жить в мире, где все имеют равные права, некоторые считают, что они должны получать относительно больше, чем другие. Третья группа предпочитает получать меньше других, — должен же кто-то получать столько (Huseman, Hatfield & Miles, 1987).

Самым вероятным ответом на этот вопрос будет: «Это зависит от ситуации». Когда человек знает, что ему платят меньше, чем другим, потому что начальник испытывает к нему личную неприязнь, то, возможно, он предпочел бы работать усерднее своих коллег.

С другой стороны, человек, зарабатывающий больше своих коллег за счет исключительно высокого качества своей работы, вероятно, испытывал бы больший дискомфорт, если бы зарабатывал меньше, чем другие.

Другими словами, реакции на недостаточную пли повышенную оплату труда зависят от процесса, который привел к «недоплате» или «переплате».

Чистота процедуры (proceduraljustice) — это термин, используемый для описания корректности процесса, посредством которого принято решение или выбран образ действий.

Когда люди воспринимают процедуры (или способы применения процедур) как «нечистые», то они часто испытывают враждебность и возмущение, яркой иллюстрацией чего служит забастовка судей Национальной баскетбольной ассоциации в 1983 году. Судьи, замещавшие бастующих, действовали по тем же правилам, что и постоянные судьи, но они не умели применять их последовательно и беспристрастно.

Между игроками (и на трибунах) так часто возникали драки, что один спортивный комментатор назвал НБА «Национальной боксерской ассоциацией». (Подробнее о понятии «справедливость» в спорте можно см. работу Mark & Greenberg, 1987.)

Баскетболисты и игроки других спортивных команд играют по общим правилам. Эти правила могут иногда подвергаться изменениям, но во время каждой конкретной игры ее участники понимают правила, существующие на данный момент, соглашаются с ними и ожидают, что эти правила будут применяться справедливо. Деловые организации не особенно отличаются в этом отношении от спортивных команд.

При выполнении описанных условий люди могут согласиться с решением, даже если считают его несправедливым (Leung & Li, 1990), так же как большинство спортсменов подчиняются решениям судей, которых считают компетентными, даже если не согласны с ними.

Миллер и Хоппе (Miller & Ыорре, 1994) обнаружили, что у тех рабочих, которые считают, что были несправедливо уволены или временно отстранены от работы из-за личной недобросовестности или других недостатков, психологический дистресс гораздо выше, чем у рабочих, уволенных или временно отстраненных от работы по другим причинам.

В организациях осуществляется много видов деятельности, к которым можно применить принцип справедливости и чистоты процедуры (см. Folger & Greenberg, 1985).

Эти стандарты в форме целей являются главной темой следующего параграфа.



Источник: https://infopedia.su/14×11750.html