Партисипативное управление или вовлеченность сотрудников в трудовой процесс

Партисипативное управление — что это такое, и чем оно характеризуется

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Партисипативное управление

Одной из современных методик ведения хозяйственной деятельности и эффективного распоряжения кадровыми ресурсами предприятия является партисипативное управление. В первую очередь, партисипативное управление – это вовлечение сотрудников в непосредственное управление организацией.

Такие методики организации труда имеют множество преимуществ, однако, несмотря на это, партисипативное управление характеризуется достаточно редкими случаями использования его в России – но с каждым годом все больше субъектов хозяйствования обращают внимание на подобные инновационные методики.

Партисипативное управление – что это такое

Концепция партисипативного управления возникла в середине XX века, вместе с развитием принципов управления персоналом в качестве отдельной специализации.

В первую очередь, партисипативное управление – это методы организации труда, когда каждый работник прямо может участвовать в деятельности организации в целом, что позволяет решить сразу несколько важных для хозяйственной деятельности аспектов.

Тем не менее, на сегодняшний момент варианты реализации партисипативного управления могут отличаться друг от друга. Наиболее распространенными являются следующие методики организации труда:

• Участие работников в управлении. В данном случае сотрудники имеют возможность в первую очередь влиять на решения работодателя или высшего руководства в целом. При этом именно участие работников в управлении является наиболее распространенным видом партисипативного подхода к организации труда. Подобные методы позволяют повысить мотивацию и личную заинтересованность сотрудников, а также их психологический комфорт.
• Участие сотрудников в собственности предприятия. Таковая ситуация предполагает в первую очередь передачу части предприятия в собственность работников при помощи различных механизмов. Это может быть обеспечение сотрудников акциями, предоставление им по прошествии определенного времени средств производства или иной собственности в личное пользование и владение и иные методы воздействия. Такой подход позволяет снизить потери организации, так как сотрудники будут прямо заинтересованы в сохранении средств производства и повышении результативности труда.
• Участие работников в прибыли организации. Подобный метод наиболее часто реализуется при помощи специальных бестарифных систем оплаты труда, когда зарплата работников напрямую зависит от того, насколько полезны они были с экономической точки зрения для предприятия. Подобный способ организации труда задействует в первую очередь прямую материальную мотивацию трудящихся.

В рамках одного предприятия могут реализовываться различные механизмы партисипативного управления, что подразумевает возможность участия сотрудников в разных процессах и соответственно – использование преимуществ и особенностей каждого из вышеопределенных подходов.

В том или ином виде партисипативное управление применяется практически повсеместно. Институт профсоюзов и действующее российское трудовое законодательство также содержат отдельные нормативы, имеющие черты партисипативного управления.

Например – работники обладают определенными правами по формированию специальных комиссий, а многие действия работодателя ограничиваются положениями коллективного договора или требуют обязательного согласования с профсоюзом.

Однако в первую очередь под партисипативным управлением подразумевается именно закрепленное в локальных нормативных актах предприятия добровольное предоставление им различных способов воздействия на деятельность организации в целом.

Права работников при партисипативном управлении – примеры

Чтобы лучше понять, как именно могут выглядеть элементы партисипативного управления в организации, в первую очередь следует рассмотреть права, которые в рамках подобной системы труда могут обретать работники. Примерами возможных прав сотрудников при партисипативном управлении могут служить следующие ситуации:

• Право самостоятельного формирования подразделений в рамках организации. В данном случае предполагается возможность нивелировать психологическую несовместимость работников и сопряженные с ней конфликты за счет того, что трудящиеся самостоятельно сформируют коллектив, который будет работать максимально эффективно.
• Право принятия самостоятельных решений в вопросах выбора трудовой деятельности и времени её осуществления. Реализуется такое право в первую очередь за  счет применения гибких графиков, различных тарифных ставок и взаимозаменяемой деятельности сотрудников.
• Право участия в инновационном менеджменте. Работники, имеющие возможность продвигать и внедрять инновации, могут быть поощрены за свои действия. При этом групповая мотивация участия в подобных проектах может еще сильнее повысить эффективность труда как отдельного подразделения, так и всего предприятия в целом.
• Право операционного контроля. Если работники имеют возможность контролировать результаты труда иных сотрудников или всего подразделения, а также несут личную ответственность за качество продукции или оказываемых услуг – подобные механизмы тоже могут считаться частью партисипативного управления. При этом помимо ответственности данное право должен подразумевать и определенное вознаграждение при выполнении или перевыполнении требований работодателя.
• Право группового и личного участия в производственных и организационных вопросах. Проведение различных мозговых штурмов с участием всего коллектива, привлечение сотрудников к обсуждению планируемых изменений в организационном или производственном процессе – это тоже эффективные методы партисипативного управления.

Это – лишь краткий перечень возможных прав сотрудников. При этом работодатели могут разрабатывать и свои, индивидуальные системы вовлечения работников в деятельность предприятия, а также комбинировать и использовать любые другие имеющиеся наработки.

Также следует помнить, что работодатель не обязан обеспечивать партисипативность управления в рамках всей организации – подобные принципы могут применяться и к ограниченному контингенту работников или присутствовать лишь в рамках отдельных структурных подразделений, где их использование будет наиболее целесообразным.

Преимущества партисипативного управления

Популяризация партисипативного управления возникла в первую очередь за счет объективных преимуществ, которые предоставляет подобный способ организации труда.

Конечно, непосредственные достоинства данной методики могут отличаться в зависимости от используемых механизмов и особенностей каждого конкретного субъекта хозяйствования, однако ключевые аспекты будут одинаковыми во всех случаях.

Так, к преимуществам партисипативного управления можно отнести:

• Повышение мотивации персонала. Работники, принимающие прямое участие в непосредственной деятельности организации, имеют куда более высокую мотивацию, особенно если от качества и объемов их участия зависит и их непосредственное материальное вознаграждение.
• Сплочение коллектива. Методы партисипативного участия напрямую демонстрируют сотрудникам важность коллективного и группового подхода к решению основных вопросов, что снижает количество конфликтов и стимулирует коллектив работать вместе над поставленными перед ним задачами.
• Повышение лояльности работников к компании. В рамках партисипативного управления работник не рассматривается только в виде обезличенного ресурса, равно как и компания для таких сотрудников перестает быть исключительно источником дохода, а становится ещё и результатом их прямой деятельности. Соответственно, партисипативное управление повышает лояльность сотрудников к организации и обеспечивает достаточное снижение текучести кадров в рамках структурного подразделения или субъекта хозяйствования в целом. Кроме этого, высокая лояльность сотрудников часто может помочь в преодолении кризисных ситуаций.
• Ускорение развития и внедрения инноваций. За счет партисипативности в рамках организации, повышается вероятность нахождения более эффективных методов производства и организации труда, так как в вопросах поиска и внедрения инноваций участвует большое количество работников, что позволяет находить нестандартные и наиболее актуальные решения для каждого конкретного случая.
• Улучшение имиджа организации. Партисипативное управление и соответствующее партнерское отношение к сотрудникам косвенно влияют и на внешний имидж организации в целом, что находит позитивное отражение практически во всех аспектах хозяйственной деятельности, начиная от упрощения поиска кадров и заканчивая повышением фактических продаж.
• Увеличение эффективности экономической деятельности. За счет вышеозначенных достоинств и иных факторов, правильное применение партисипативной системы управления предприятием приводит к повышению общей экономической эффективности организации в большинстве случаев.

Недостатки, которыми характеризуется партисипативное управление

Несмотря на большое количество положительных сторон, партисипативное управление имеет и ряд определенных недостатков, что ограничивают распространение подобной бизнес-модели. Так, партисипативное управление характеризуется следующими минусами:

• Низкая эффективность в отдельных сферах деятельности. Если сфера деятельности субъекта хозяйствования предполагает, в первую очередь, использование низкоквалифицированной рабочей силы или просто монотонный и рутинный труд, без особых перспектив карьерного роста, развития или применения творческого потенциала сотрудников, то партисипативное управление будет демонстрировать отрицательную эффективность.
• Снижение авторитета руководства. Так как партисипативное управление предусматривает в первую очередь партнерство, как метод субординации на работе, то в любом случае непосредственный административный авторитет руководства при применении данного способа организации труда будет снижаться.
• Риски злоупотреблений. Неправильное применение партисипативного управления, а также несоответствие её принципов наличествующему коллективу может привести к злоупотреблениям со стороны работников своими правами в целях простого уменьшения личной нагрузки на себя во время работы.
• Сложность имплементации. Далеко не всегда сотрудники могут в полной мере осознавать достоинства партисипативной системы управления именно для них, поэтому работодателю следует озаботиться о максимально подробном и длительном механизме донесения информации о преимуществах такой организации труда для сотрудников. Кроме этого, партисипативное управление также должно быть максимально подробно отражено и в кадровой документации предприятия – локальных нормативных актах, трудовых договорах и иных документах.

Большинство недостатков, которыми характеризуется партисипативное управление, могут быть нивелированы при правильном руководстве и подходе к формированию данной системы организации труда.

Однако некоторые из них являются структурными и не позволяют применять с должной эффективностью подобную методику в рамках ведения бизнеса.

Поэтому прежде чем приступать к внедрению означенной системы, следует тщательно проанализировать те преимущества и недостатки, которыми она будет обладать в рамках конкретного предприятия и конкретной сферы деятельности.

(9

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/partisipativnoe-upravlenie.html

Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты

Сохранить в своих рядах талантливого специалиста чаще всего означает предоставить ему гарантии самореализации, повышения квалификации, обеспечения такими задачами, которые будут бросать вызов его профессиональным компетенциям и поднимать на качественно новый уровень развития. Для России проблема нематериального стимулирования персонала особенно актуальна, поскольку многим компаниям приходится действовать в условиях ограниченных бюджетов. Поэтому наглядная демонстрация ценности каждого сотрудника для организации, того, что именно с ними она связывает свое будущее и готова идти на многие уступки в обмен на ответную лояльность, честные и открытые отношения на условиях взаимного уважения — обязательные условия мудрой, дальновидной кадровой политики. Ее основополагающими принципами делятся HR-специалисты

Наталия Береза, вице-президент МТС по управлению персоналом:

Учитывая высокую конкуренцию в телеком-отрасли и стремительное развитие инноваций, компания МТС заинтересована в проактивных профессионалах, которые обладают инновационным мышлением и генерируют «прорывные» идеи, быстро реагируют на меняющиеся реалии рынка и умеют выходить за рамки привычных шаблонов, реализуют амбициозные проекты и решают сложные задачи.

Нам важно, чтобы люди не просто были удовлетворены своей работой и лояльно настроены к компании, а проявляли активность, выходящую за рамки их должностных обязанностей, и были готовы прикладывать дополнительные усилия для достижения сверхрезультатов.

В мире всего несколько компаний умеют эффективнее вовлекать персонал в деятельность компании, то есть максимально полно использовать энергию, опыт и знания своих сотрудников. Они руководствуются простой логикой: человек на своем месте лучше всех знает, что и как нужно улучшать.

Мы в МТС давно хотели запустить подобный механизм. Толчком к созданию проекта послужил кризис 2008 года, когда во главу угла встало повышение эффективности во всем: от бизнеса в целом до эффективности каждого сотрудника.

Стал необходим механизм, способный при минимальных издержках максимально задействовать идейный потенциал сотрудников и сохранить лидирующие позиции компании, несмотря на ухудшавшуюся экономическую ситуацию.

Тогда появилась первая концепция «Фабрики идей» МТС, ставшая эффективным инструментом повышения уровня вовлеченности персонала и развития бизнеса компании.

Концепция «Фабрики идей» очень проста: любой сотрудник МТС может прислать идею, которую проанализируют опытные эксперты и дадут заключение о перспективах ее реализации в компании. Самые успешные идеи тиражируются по всем регионам и странам присутствия МТС.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/upravlenie-vovlechennostyu-sotrudnikov-aktualnye-praktiki-i-instrumenty

Партисипативное управление

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частичный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества».

Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

В передовых организациях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «Y», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

В основе теории «Y» следующие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

На предприятиях – банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория «X» (главный стимул – принуждение, а вспомогательный – материальное поощрение).

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
• работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);
• работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и т.д.);
• работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.

В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут выполнять следующие функции:

• нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
• определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

• Участие работников в прибылях и собственности;
• Участие работников в доходах;
• Участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д.

Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

• на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);
• на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

• Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
• “Размывание” ответственности в ходе коллективной выработки решений;
• Изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления:

• Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
• Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
• Работники избегают принятия инновационных решений.
• Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления:

• Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
• Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
• Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Источник: http://bmanager.ru/articles/partisipativnoe-upravlenie.html

Партисипативное управление

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

• Участие работников в прибылях и собственности;
• Участие работников в доходах;
• Участие работников в управлении.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д.

Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников.

Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.

Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

• на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);
• на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

• Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
• «Размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;
• изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления:

1. Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
2. Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
3. Работники избегают принятия инновационных решений.
4. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления:

1. Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
2. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
3. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Источник: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/partisipativnoe-upravlenie.html

Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации — Издательский дом

Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации

(подробнее об авторе)

Опубликовано в сборнике: «Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства» – 2010

Ключевые слова: конкурентоспособность, партисипативная структура, партисипативное управление, управление предприятием

Цитировать публикацию:

Бондарева Е.А. Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации // В сборнике «Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства». — 2010 — с. 75-78. — URL: http://bgscience.ru/lib/10638

Поделиться этой страницей:

Аннотация:

С момента перестройки многие предприятия в России лишь стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях все возрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным.

А настоящую лояльность и приверженность компании не купишь ни за какие деньги.

С момента перестройки многие предприятия в России лишь стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях все возрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным.

А настоящую лояльность и приверженность компании не купишь ни за какие деньги.

Партисипативное управление позволяет решить эту проблему. Партисипативная структура управления — структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процесс управления организацией. Такое управление включает в себя участие в прибылях, участие в собственности и собственно участие в управлении.

О нем и пойдет речь.

Концепция партисипативного управления исходит из предположения о том, что работник активно участвующий в жизни компании, имеющий право голоса, получающий вознаграждение, зависящее от успешности деятельности компании, будет лояльно относиться к месту работы, не пойдет на разглашение секретной информации и станет работать эффективнее.

Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как:

·         способ мотивации;

·         более полное использование потенциала работников;

·         инструмент снижения текучести кадров;

·         конкурентное преимущество.

Если спросить у любого студента о партисипативном управлении или об участии работников в управлении, то объясняя, он наверняка упомянет о кружках качества и о Японии.

Современные же системы производственной демократии появились в начале прошлого века, а именно в 1903 после принятия закона  «Об учреждении старост в промышленных предприятиях».

В истории дореволюционной России также были случаи введения рабочего самоуправления и контроля действий администрации («рабочая автономия» петербургских печатников).

После Февральской революции 1917 года стали появляться фабрично-заводские комитеты, которые призывали к участию в производстве и являлись посредниками между рабочими и администрацией предприятий.

За время существования СССР сложилась определенная тенденция, связанная с отстраненностью работников от участия в управлении. И сейчас, несмотря на изменения в политической системе и переход к рыночным отношениям, на многих предприятиях сохраняется авторитарная власть руководителя или группы руководителей.

С одной стороны, консолидация управления в одних руках позволяет быстро реагировать на внешние и внутренние изменения и довольно эффективна в краткосрочном периоде.

С другой стороны, в таком случае не используется весь потенциал работников, который позволил бы создать долгосрочные конкурентные преимущества для предприятия.

Согласно существующему законодательству, право на участие в управлении отнесено статьей 21 Трудового кодекса РФ к числу основных прав работников, которое может быть реализовано непосредственным участием работника или же через представительные органы.

Однако на практике многие предприятия с осторожностью относятся к участию работников в управлении, поскольку таковое подразумевает открытость информации, что не совсем сочетается с негласными правилами о коммерческой тайне на российских предприятиях. Впрочем, в России существуют благоприятные предпосылки для развития партисипативного управления и в частности участия работников в управлении.

Участие работников в управлении может осуществляться в двух направлениях. Первое касается оптимизации организации труда на предприятии и заключается в том, что работники принимают на себя большую ответственность.

Формы реализации такой деятельности — создание кружков качества, самоуправляемых команд, комитетов по качеству трудовой жизни.

Можно выделить четыре составляющих, наличие которых позволяет говорить о степени вовлеченности работников в управление.

— информированность работников об экономическом положении компании;

— обучение персонала, которое углубляет знания сотрудников и позволяет им принимать более эффективные решения и вносить более актуальные предложения;

— делегирование полномочий и принятие решений работниками. Участие может ограничиваться только лишь внесением предложений, а может принятием конечного решения;

— вознаграждение, которое должно следовать не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и за внесение предложений и выдвижение идей.

Чем большее отражение  в жизни компании находят эти элементы, тем сильнее работники вовлечены в управление.

Целесообразно выделить ряд положительных для предприятия эффектов, которые возникают при вовлечении персонала в управление организацией:

1. Делегирование полномочий возлагает ответственность на работника и позволяет ему чувствовать истинное удовлетворение работой, ощутить свою значимость.

2. Вовлечение работников в принятие решений позволит принимать лучшие решения, поскольку линейные работники могут обладать той информацией, которая недоступна руководителю (например, о покупателях или о процессе производства).

3.Многие эксперты считают, что участие работников в управлении, а также делегирование полномочий способно существенно увеличить производительность труда.

Креативность и инновационность — главные преимущества компаний, в которых применяется участие работников в управлении. Также сопротивление изменениям в организациях, где работники имеют право голоса, ниже, что логично, чем там, где их мнение не учитывается. Объединение сотрудников для решения общих проблем благоприятно отражается на корпоративном духе компании.

Увеличивается время принятия коллективных решений. Может иметь место ситуация, когда у работников не хватает знаний для принятия решений, адекватных сложившейся проблеме.

Вовлечение работников в управлении может отрицательно сказаться на менеджерах, которые теряют часть своего влияния.

Вовлечение работников в управление может потребовать увеличения фонда оплаты труда. Это связано с тем, что работники, принимающие на себя дополнительные обязательства и ответственность, считают, что это должно увеличить их доход.

Вовлечение работников в управление отнюдь не волшебная палочка, которая поможет решить все существующие на предприятии проблемы. Однако оно позволяет существенно расширить взгляд на деятельность предприятия.

Если один человек сосредоточен на решении текущей проблемы и не в состоянии увидеть новые возможности, то у группы многопрофильных специалистов больше шансов охватить весь спектр возможных решений и перспектив.

Следует отметить, что участие работников в управлении не способно улучшить положение дел на предприятии мгновенно. Это стратегия ориентирована на долгосрочную перспективу. Также участие работников в управлении не универсально. Оно больше подходит для отраслей со стабильной рыночной ситуацией.

Также следует отметить, что максимально возможная степень вовлечения работников в управление в текущих рыночных условиях реализуется через систему внутрипроизводственного хозрасчета.

Хозрасчетные отношения способны пробудить творческую активности работников, повысить эффективность подразделения, поскольку усилия работников подкреплены материальным вознаграждением, соответствующим их вкладу в общее дело.

В целом чтобы иметь преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов. Поэтому, несмотря на некоторые ограничения относительно участия работников в управлении, здесь существует одно несомненное преимущество — это объединение потенциала всех работников предприятия.

Источники:

1. Анурова Н.В. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант . -№3. -2005. 2. Бойетт Д. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи крупнейших предпринимателей/Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт. — М.: Бизнес-Олимп. 2007. 3. Виханский О. С., Наумов А.И. «Другой» менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. -2004, Т.2, №3. 4. Гибсон Джеймс Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы: Учебник для вузов / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннелли-мл.; Пер. с англ. М. Штернгарц. — М.: ИНФРА-М, 2000. 5. Дафт Ричард Л. Менеджмент / Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб.: Питер, 2002. 6. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №1. 7. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ-менеджеров // Финансовый директор. 8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1997.

9. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе // Управление персоналом, 2001, №1.

Источник: https://bgscience.ru/lib/10638

Теория партисипативного управления в менеджменте

В теории партисипативного управления принято различать три степени участия работника в деятельности организации: выдвигание предложений, поиск альтернативы, участие в выборе окончательного решения.

Выдвижение различных предложений не изменяет значительно организацию, может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы подразумевает создание в компании комитетов (комиссий) временного или постоянного характера, которым поручают исполнение работы (конфликтные комиссии в России, комитет по набору кадров в США, кружки качества в Японии).

Выбор окончательного решения может быть организован в виде работы специальных советов (научно-технические, технико-экономические и управленческие), решения которых могут являться обязательными для руководства предприятием.

Советы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, интеграцию деятельности подразделений, в определении политики (правил и процедур) подчиненных им подразделений.

Особенности партисипативного управления

Теория партисипативного управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности сотрудников, которые осуществляют групповую работу на основе различных форм самоуправления в трудовых коллективах. Участие в управлении может способствовать мотивации работника к лучшему исполнению работы, влиять на производительность труда и уровень качества.

Теория партисипативного управления открывает работникам доступ к принятию решений, касающихся вопросов их деятельности в компании. Партисипативное управление может мотивировать сотрудника к лучшему исполнению своей работы, способствовать большей отдаче и вкладу каждого работника в жизнь предприятия.

Теория партисипативного управления организации способствует более полному вовлечению человеческого потенциала в работу.

В компаниях с большой долей отсталых работников, которые часто нарушают трудовую дисциплину, работают с браком и малопроизводительно, постоянно ищут возможность избежать работы, применение теории партисипативного управления может привести к краху.

Направления партисипативного управления

Теория партисипативного управления может быть реализована в следующих направлениях:

1. Сотрудники получают право самостоятельного принятия решения по поводу осуществления ими трудовой деятельности, по поводу исполнения планового задания (например, внедрение гибкого графика работы или использование определенной технологии решения задач);
2. Непосредственным руководителем сотрудники привлекаются к принятию групповых решений, касающихся производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и др.);
3. Предоставление для работников права операционного контроля качества изделий, установление личной или групповой ответственности за окончательный результат (все виды контроля качества, личное клеймо качества, сдача изделий по первому предъявлению и др.);
4. Личное и групповое участие сотрудников в инновационной, изобретательской и рационализаторской работе с получением различных видов вознаграждения за введение инноваций;
5. Создание производственных и функциональных подразделений (участков, бригад, служб, отделов) при учете пожеланий работников, что позволят превратить появление неформальных групп в формальные;

При осуществлении практической деятельности данные направления теории партисипативного управления применяются в соответствующих комбинациях, поскольку тесно связаны между собой и дополняют друг друга.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-partisipativnogo-upravleniya/

Партисипативное управления



Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.

Решения таких советов могут быть обязательны для руково­дителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут выполнять следующие функции:

• нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
• определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории «Y» и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию «X».

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

• работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);
• непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);
• работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);
• работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Participant_upravlenie