Какие концепции относятся к процессуальным теориям мотивации

Содержательные и процессуальные теории мотивации — Энциклопедия по экономике

Содержательные и процессуальные теории мотивации

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации  [c.385]Дайте характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации.  [c.598]

Содержательные и процессуальные теории мотивации  [c.141]

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.  [c.47]

Пытаясь повлиять на поведение работников, менеджеры используют и содержательные, и процессуальные теории мотивации. При этом особое внимание уделяется четкому различию внешних (плата за труд, символы статуса и престижа) и внутренних вознаграждений, связанных с содержанием трудового процесса (применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполненного поручения).  [c.93]

Обдумайте, какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории. Предложите варианты использования их в практике управления Вашей организацией.  [c.91]

Обратите внимание

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.  [c.112]

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории содержательные и процессуальные.  [c.362]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  [c.376]

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.  [c.165]

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — система научных исследований в области мотивации. Основными направлениями исследований являются содержательные и процессуальные Т.м.  [c.382]

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.  [c.120]

Важно

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории содержательные и процессуальные.  [c.112]

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.  [c.142]

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.

Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работников.  [c.149]

Процессуальные теории мотивации.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например самореализация, ответственность или рост) конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.  [c.307]

Современные теории мотивации делят на две категории содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать.  [c.81]

Совет

Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов.  [c.3]

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.  [c.82]

Процессуальные теории мотивации.

В них превалирует интерес к мотивации. Содержательные теории сосредоточивают внимание на том, что мотивирует людей, а процессуальные -на том, как удовлетворяются потребности и как это обуславливает требуемое поведение.  [c.28]

Мотивация, основные понятия и концепции Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Рекомендации проект-менеджеру  [c.520]

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и их можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.  [c.521]

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.  [c.362]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности.

Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Обратите внимание

Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.  [c.43]

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия  [c.40]

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы, Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют теории потребностей . Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.  [c.288]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.  [c.362]

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации1.  [c.251]

Научную ценность представляют концепции и типологизации мотивирования, то есть выявление того, как можно людей побуждать к целенаправленной деятельности. В экономической литературе выделяют две основные группы мотивационных теорий содержательные и процессуальные.

Важно

Первые основаны на анализе потребностей человека, поэтому они и будут рассматриваться в нашем исследовании. Вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Процессуальные теории не игнорируют роль потребностей в экономическом поведении субъекта, но первенство отдают процессам восприятия и ожиданий субъекта, связанных с данной конкретной ситуацией и возможными последствиями и результатами выбранного им типа поведения.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются Ф.У. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др.  [c.26]

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг) 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лаулера, Врума).

Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике.  [c.256]

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлеланда с идеями процессуальной теории Врума. Как показано на рис, 13.6, их интегрированный подход, который мы называем расширенной моделью ожидания , включает в себя рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением.

Цифры, проставленные в квадратиках на рис. 13.6, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. В теории, модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3).

Совет

Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он или они должны сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга, Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. Заметьте, что между квадратиками N6 и N7b линия прерывистая.

Это напоминает нам о том, что у рабочего нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Получение же его зависит от того, насколько удовлетворительной найдет менеджер работу подчиненного, и от желания и возможностей организации следовать рекомендациям менеджера по выдаче вознаграждений.

После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.  [c.304]

Источник: https://economy-ru.info/info/129406/

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель может добиться от подчиненных максимально качественного выполнения работ. Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

Есть и нематериальные – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют целые  теории мотивации персонала, которые каждому начальнику неплохо бы знать.

Обзор теорий мотивации — в нашей статье.

Все теории мотивации делятся на две категории – содержательные и процессуальные. Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.

А во втором случае основное внимание уделено процессам, мотивирующим людей больше сил отдавать своему делу. И как пробудить, поддерживать и развивать это желание. Самый простой пример – известный всем стиль «кнута и пряника». Причем и кнут, и пряник в различных ситуациях могут быть одинаково эффективными как психологические теории мотивации.

Основные теории мотивации

Самая базовая концепция, которая к содержательным теориям мотивации относится, базируется на так называемой «пирамиде Маслоу».

Она состоит из пяти видов потребностей любого человека:

  • физиологические – самые примитивные нужды, вроде поесть, поспасть, иметь в кармане достаточно денег и так далее;
  • безопасность – желание иметь гарантии на будущее, как физические, так и моральные. Например, получить соцпакет, страховку, вступить в профсоюз;
  • социальные – потребность людей в дружбе, любви, желание нравиться другим и быть частью коллектива;
  • уважение – тут имеется в виду не только хорошее отношение со стороны коллег и начальства, но и внутреннее удовлетворенность человека проделанной работой;
  • самореализация – желание быть лучшим в своем деле, покорять новые вершины и постоянно совершенствоваться.

В зависимости от ситуации у разных людей на вершине «пирамиды» может стоять любой из перечисленных пунктов. Соответственно, удовлетворяя наиболее актуальную потребность, он больше мотивируется.

Но есть и минусы этой теории мотивации труда:

  • Во-первых, у членов коллектива могут быть разные потребности, и удовлетворить их все крайне сложно.
  • Во-вторых, трудно угадать, какие желания нужно стараться выполнить.
  • И, в-третьих, приоритеты могут внезапно меняться.

Современные теории мотивации

Если рассматривать процессуальные теории процесса мотивации, то тут самой известной является концепция Виктора Врума. Он утверждал, что люди всегда нацелены на успешное выполнение работы. Надо лишь подтолкнуть их в правильном направлении и убедить, что это будет им выгодно.

Врум поделил продуктивную работу на три категории:

  • «затраты-результат» – это когда усилия, приложенные человеком, соответствуют итогу;
  • «результат-награда» — ожидание сотрудников, что потраченные ими усилия в конце концов обеспечат им соответствующее поощрение;
  • «награда-ценность» — полученное поощрение соответствует запросам работника.

Есть еще и другие теории мотивации в психологии, например, основанные на чувстве справедливости сотрудников или на их желании выделиться среди коллег.

Но все они – лишь расширенные модели всего перечисленного.

Источник: http://z-motiv.ru/soderzhatelnye-i-protsessualnye-teorii-motivatsii/

Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории

Статья представляет собой теоретический обзор концепций мотивации персонала. Авторами обобщена информация о содержательных и процессуальных теориях мотивации зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Ключевые слова:мотивация персонала, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребность, мотив, стимул.

Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и используется в различных общественных науках, она как научное направление привлекала внимание многих ученых.

Важная роль в изучении мотивации принадлежит зарубежным ученым. Их опыт развития мотивации охватывает ее эволюцию от категории воздействия на человека к основной функции менеджмента.

Основное внимание первых исследователей мотивации сосредоточивалось преимущественно на вопросе влияния на работника с целью повышения производительности труда и обеспечения наивысшей доходности.

Обратите внимание

Развитие экономических отношений, социализация общества привели к изменению взглядов на мотивацию.

«Человеческие отношения», «производственные отношения», «концепция эффективного персонала» — мотивационные направления, которые не потеряли актуальности до настоящего времени, освещены Ф. Тейлором, А. Маслоу, К. Алдерфером, Д. Мак-Грегором, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом, А. Портером, Э. Лоулером [6, с. 352].

Исторически сложились две концепции теории мотивации: экономическая рациональность и психологическая концепция. Основоположником первой был Ф. Тейлор — автор теории научного управления. Он рассматривал мотивационную основу исключительно с точки зрения экономической рациональности. Ф.

Тейлор считал, что мотивационной силой, на которую реагирует работник, являются исключительно экономические стимулы.

Недостатком данной концепции является игнорирование других потребностей и мотивов работников и сосредоточение только на работе, без учета социальных аспектов человеческого поведения [1, с. 176].

Противоположный подход, опробованный на Хоторнском заводе «Бетлехем стал» показал, что мотивация труда состоит из многих факторов, а не только из заработной платы.

Данные исследования доказали, что благоприятный моральный климат в коллективе повышает производительность труда, поэтому эффективность зависит не только от платных и экономических стимулов. Социальное взаимодействие в группе и неформальные связи способны перевесить чисто экономические стимулы.

К современным концепциям мотивации, основанным на результатах психологических исследований, относятся содержательные и процессуальные теории [15, с. 57].

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях), которые заставляют человека действовать именно так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них такие, которые имеют приоритетное значение [3, с. 30].

Важно

Как отмечает Х. Хекхаузен, процессуальные теории мотивации базируются на факторах поведения людей на основе их восприятия, познания и приобретенного опыта. Они сосредоточиваются скорее на умственных факторах индивидов, чем на их нуждах [15, с. 55].

В рамках данных теорий предпринимается попытка влиять на работника мотивационным действием, а не удовлетворять потребности через систему стимулов или вознаграждений. Эти теории не являются взаимоисключающими, напротив, они дополняют и усиливают друг друга.

Содержательные теории стремятся прежде определить потребности, побуждающие людей к действию. Классическими теориями мотивации этой группы считаются следующие: теория потребностей А. Маслоу; теория К. Алдерфера; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория потребностей Д.

Мак-Клелланда.

Одной из базовых содержательных теорий мотивации является теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку [1, с. 452].

Ученый разместил человеческие потребности и желания в иерархической последовательности на пяти уровнях, отвечающих потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А.

Маслоу состоят в том, что удовлетворение этих потребностей должно происходить на иерархической основе [15, с. 1]. То есть, новое стремление появляется только после того, когда низший уровень доволен и перестает быть определяющим, доминантным для человека.

Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются приоритетными и преобладают над всеми другими.

Удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям.

Совет

У общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу, удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и формированию индивидуализма [10, с.

111].

Анализируя теорию А. Маслоу, следует отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основными из которых являются следующие:

1.         Отсутствие индивидуальных особенностей человека; потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, статус в организации, возраст, пол и т. д.);

2.         Далеко не всегда происходит последовательный переход от одной группы потребностей к другой, как показано в пирамиде; удовлетворение потребностей высшего порядка не обязательно влечет к ослаблению их влияния на мотивацию [14, с. 53].

Исходя из того, что в реальной жизни четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки исследователей. На ее основе были предложены другие теории, в частности, теория К. Альдерфера.

Модифицировав теорию пяти уровней А. Маслоу, А. Клейтон К. Альдерфер предложил теорию трех уровней потребностей, получившая название «Тeopия ERG» [16].

Свое название «Теория ERG» К. Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: потребности существования (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности роста (Growth) [4, с. 296].

Анализируя представленную автором теорию, можно утверждать, что теория, в отличие от теории А. Маслоу обосновывает возможность продвижения уровней потребностей не обязательно по вертикальной схеме вверх и вниз. К.

Обратите внимание

Альдерфер пришел к выводу, что каждая потребность может реализовываться независимо друг от друга.

Кроме того, он указывал, что при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, потребности низшего уровня, которые якобы уже удовлетворены, могут возникнуть вновь.

Во второй половине 50-х годов ХХ вв. Ф. Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей провела опрос 200 инженеров и служащих одной крупной фирмы по причинам удовольствия и недовольства, возникающих в их работе. Исходя из полученных ответов, Ф.

Герцберг обнаружил две группы факторов, названные им «факторами условий труда» и «мотивационными факторами» [13, с. 77]. Первый тип — это зарплата, условия работы, условия безопасности, льготы и другие факторы рабочего окружения, которые непосредственно относятся к самой работе, но составляют только тот контекст, в котором она осуществляется.

Важными для понимания теории Ф. Герберга являются мотивационные факторы. Когда опрошенные приводили положительные примеры относительно своей работы, они говорили о выполняемой работе: о том, каких усилий она требует, о ее значимости.

Они указывали на повышение ответственности, достижения и признание, иными словами, работники хотят, чтобы труд или удовольствие от него были источником мотивации.

Анализируя теорию Ф. Герцберга, стоит отметить, что эта теория получила широкую известность, но одновременно она подвергалась и подвергается серьезной критике. Спорным моментом теории Ф. Герцберга является и то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям российской действительности.

Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [5, с. 648]. Факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, но зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль.

Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими [7, с. 672].

Рассмотрим содержание данных факторов:

Важно

1.         Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности.

Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач.

Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2.         Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми.

Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации.

Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3.         Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей: содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда;  в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда;  между содержательными теориями существует тесная связь.

Совет

Содержательные теории рассматривают человеческие мотивы без процесса их осознания людьми. Другими словами, они не объясняют тех умственных процессов, включенных в мотивацию работников. С целью рассмотрения этого аспекта рассмотрим другой метод мотивационной теории, это процессуальные теории мотивации [6, с. 512].

Процессуальные теории выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения.

В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения [11, с. 181].

Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека.

Рассмотрим содержание основных процессуальных теорию мотивации: теорию справедливости, теорию ожиданий и модель Л. Портера-Э. Лоулера.

Теория справедливости С.

Адамса констатирует: если в учении о человеческих потребностях преобладают внутренние, личностные причины объяснения человеческих усилий, направленных на получение вознаграждения, то в этой теории обосновывается мнение, что главным мотиватором человеческого поведения является сравнительный результат других людей фактор, работники сравнивают себя с другими, определяя, справедливым или несправедливым является отношение к ним руководства. Они стремятся получить вознаграждение только в том случае, если сочтут, что вознаграждение будет распределено честно и справедливо. Служащие, как правило, проводят два сравнения, они соотносят собственное полученное вознаграждение и потраченные усилия с такими же показателями других работников, выполняющих аналогичную работу в одной организации, и работников похожих профессий и должностей в других организациях или отраслях [2, с. 73].

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока работники не сочтут получаемое вознаграждение справедливым, они склонны к уменьшению интенсивности и эффективности труда.

В соответствии с данной теорией, важными стимулами для установления справедливости является вознаграждение и меры поощрения, в распоряжении руководителя.

Обратите внимание

Руководитель должен учитывать позитивное или негативное влияние этих факторов учитывая справедливость.

Теория справедливости добавляет новое измерение рассмотрению теории мотивации, ведь в некоторых обществах, особенно в постсоциалистических, понятие справедливости может быть мощной силой и иметь большое значение для социальных взаимоотношений, но, по нашему мнению, с другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо [17].

В России десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, что как раз и приводило к обратному результату по теории справедливости — снижению производительности труда, так как различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны [12, с. 144].

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

Литература:

1.         Автономов, В. С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории западной экономической мысли). — М.: Наука, 1993. — 176 с.

2.         Блинов, А.О., Василевская, О. В. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2001. — 73 с.

3.         Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2002. — № 4. — С. 23–34.

4.         Вигман, С. Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.:ТК Велби, Проспект, 2004. — 296 с.

Важно

5.         Занковский, А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта; МПСИ, 2000. –648 с.

6.         Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.

7.         Макклелланд, Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007. — 672 с.

8.         Маслоу, А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 352 с.

9.         Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы. Под общ. ред. Г. А. Болла. — М.: Смысл, 1999. — 452 с.

10.     Мескон, М. Альберт, М, Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Издательство «Дело», 1992. — 704 с.

11.     Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005. — 304с

12.     Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления. — М.: ВИПКЭнерго, 1992. — 781 с.

13.              Фейдимен, Д., Фрейгер, Р. Личность и личностный рост / Вып. 2. Пер. с англ. — М.: Изд-во Российского открытого университета, 1992. — 136 с.

14.              Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003–860 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/87/16975/

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не толькоими.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Совет

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты;

результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством.

Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб.

Обратите внимание

Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь дляних никакой ценности. Продолжим наши примеры.

За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е.

ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Важно

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис. 13.4.).

Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной одному из авторов.

Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план.

Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушитьим, что они могут их добиться, если приложат силы.

Совет

То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:

«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной.

Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами.

Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов».

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций.

Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

В примере 13.3. показано, каким образом создается подходящий климат для мотивации.

Теория справедливости

Обратите внимание

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е.

человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.

Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

ПРИМЕР 13.3.

Как создать подходящий климат для мотивации

Фирма «Райдер Систем», расположенная в Майями, подготовила документ о том, как сохранить необходимый моральный климат среди своих служащих. Реализация этого документа делает фирму, по мнению Дебби Л. Ристон, руководителя отдела кадров, одной из наиболее передовых компаний региона в деле организации взаимоотношений персонала.

«Основа подхода фирмы к работе с сотрудниками состояла в том, чтобы внушить им, что их работа — трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это», — сказала Ристон.

Эта фирма владеет сетью компаний, предоставляющих услуги по перевозке грузов по автомагистралям, оптовой торговле и другим деловым услугам, в т.ч. фирмой «Райдер Траке». Фирма «Райдер Систем» оплачивает работу 20 тыс. сотрудников в США и Канаде также или даже выше, чем другие более крупные компании. Это удерживает сотрудников.

Важно

Вознаграждение за достигнутые результаты при этом выражается в форме предоставления возможности развития деловых и профессиональных способностей персонала, хотя иногда это связано с переходом в другие отделы.

Согласно объяснениям Ристон, «если кто-то успешно продвигается по служебной лестнице, но в его отделе соответствующих вакансий нет, мы даем такому сотруднику возможность горизонтального перемещения, т.е. перехода с повышением в другой отдел».

Фирма «Райдер» предлагает также своим сотрудникам специальный план покупки акций фирмы на льготных условиях. Те, кто хочет повысить свой деловой и профессиональный уровень, могут воспользоваться услугами консультантов и преподавателей.

Фирма в свою очередь считает, что у ее сотрудников должна быть своя жизнь за стенами офисов. Рекреационный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в «Диснейленд» и «Морской мир», различные развлекательные и познавательные программы.

По мнению Ристон, «потребовалось много времени, чтобы выработать эти принципы и прийти к их пониманию. Представляется однако, что этика отношений руководства с подчиненными имеет критически важное значение. Создание подходящего для мотивации климата зависит от менеджера. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность».

Специальная группа сотрудников фирмы «Райдер» разработала следующие принципы отношений руководства с персоналом:

«Мы будем изо всех сил стремиться:

— обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

— дать каждомуинтересную работу, побуждающую его развиватьсвоизнанияиумения;

— устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

— давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

— давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

— предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

— компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада я результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

— давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

— признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов».

Источник: Elizabeth Roberts, «Corporations Cut Turnover with Better Styles, Benefits», Ft. Lauderdale News Sun Sentinel, December 5,1983, pp. 8,9.



Источник: https://infopedia.su/12×2046.html

Какие из перечисленных теорий относятся к содержательным теориям мотивации?

а) Модель Портера – Лоулера

б) теория Мак-Клелланда

в) Теория Маслоу

г) теория справедливости

Какие из перечисленных теорий относятся к процессуальным теориям мотивации?

а) теория ожиданий

б) теория Герцберга

в) Модель Портера – Лоулера

г) теория Мак-Клелланда

Что лежит в основе процессуальных теорий мотивации?

а) потребности

б) восприятие и познание

7.В теории менеджмента к функциям управления относятся:

а) формулировка целей, выработка решений

б) мотивация, контроль

в) планирование, организация

8.Содержательные теории мотивации основываются на:

а) представление о справедливости вознаграждения

б) концепции потребностей работника

в) идеи об удовлетворенности трудом

9.Конфликт в организации должен рассматриваться:

а) как нежелательное явление

б) как позитивное явление

в) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию

10.Критерием эффективности межличностной коммуникации является:

а) удовлетворенность партнеров по коммуникации

б) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения

в) доброжелательная атмосфера общения

11.Решение, принятое на основе ощущения того, что выбор правилен, относится к:

а) интуитивному

б) основанному на суждении

в) рациональному

12.Какой из методов не относится к методам принятия решения:

а) платежная матрица

б) дерево решений

в) системный подход

13.К основным внутренним элементам организации относятся:

а) цель, структура, технология, задачи, люди

б) финансы, управление, персонал, технология

в) финансы, управление, персонал

Какой главный признак неформальной организации?

А) существование лидера в организации

б) отношения между людьми не зафиксированы в организационных положениях

в) противодействие решениям, принятым администрацией

Что является предметом изучения науки менеджмент?

а) управленческая деятельность человека

б) законы управления

система управления

16.К факторам внешней среды косвенного воздействия относятся:

а) научно-технические

б) контактные аудитории

в) социально-культурные

17.Какие из подходов к управлению относятся к более позднему периоду:

а) системный подход

б) подход с позиции выделения школ управления

в) ситуационный подход

В каких из перечисленных случаев целесообразно коллективное решение?

А) принятие решения о назначении на должность нового сотрудника

б) работа по созданию нового изделия

в) руководство семинарским занятием в группе

19. Стресс – это:

а) конфликтная ситуация

б) неразрешимая проблема

в) состояние напряжения

20. SWOT-анализ основан на оценке следующих параметров:

а) привлекательность отрасли, положение бизнес-единица

б) сильные и слабые стороны фирмы

в) возможности и угрозы для развития фирмы

Утверждено на заседании

цикловой комиссии №5 дисциплин профессионального цикла по специальности 54.02.01 Дизайн (по отраслям)

Протокол №9 от «10» февраля 2017 г.

Председатель цикловой комиссии №5 ________________________________Хатибова О.А.

Экзаменатор ________________Прибора Н.А.

________________Дидоха В.Ф.

Бахчисарайский колледж строительства, архитектуры и дизайна (филиал)

ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского»

Квалификационный уровень дизайнер

Направление подготовки 54.00.00 Изобразительные и прикладные виды услуг

Специальность 54.02.01 Дизайн (по отраслям)

Комплексный квалификационный экзамен по дисциплинам:

ПМ.03 Контроль за изготовлением изделий в производстве в части соответствия их авторскому образцу и ПМ.04 Организация работы коллектива исполнителей

Вариант №3

1. Что такое контроль, менеджмент, менеджмент качества, механизм управления качеством и мотив?(правильный ответ оценивается в 3 балла)

2. Какие методы измерений Вы знаете? (правильный ответ оценивается 3 балла)

3. Разберите ситуацию, дайте ответы на поставленные вопросы(правильный ответ оценивается 4 балл)

Тестовые задания

(1-20 каждый правильный ответ оценивается в 1 балл)

1. Выберите основные составляющие назначения бизнес-плана:

а) изучение емкости и перспективность развития будущего рынка сбыта

б) обнаружение всевозможные «подводные» камней, подстерегающих новое дело в первые годы его реализации

в) оценка затрат для производства нужной рынку продукции

г) все ответы верны

2. К основополагающим принципам бизнес-планирования относятся:

а) непрерывность

б) гибкость

в) объективность

г) детализация

д) опосредованность

3. Каких типов бизнес-планов не существует:

а) бизнес-план развития страны

б) бизнес-план развития региона

в) бизнес план развития предприятия

г) бизнес-план развития отдела маркетинга компании

д) бизнес-план развития сотрудника

4. Каких разделов бизнес-плана не существует:

а) приветствие

б) резюме

в) план маркетинга

г) план сбыта

д) план реализации

5. Какие виды организационных структур предприятия существуют:

а) диагональные

б) горизонтальные

в) линейные

г) функциональные

д) организационные

6. К основным показателям эффективности бизнес-плана относят:

а) чистый дисконтированный доход (NPV)

б) чистая прибыль (NP)

в) индекс безубыточности (IN)

г) срок окупаемости проекта (PP)

д) индекс доходности (PI)

7.Деловая карьера–это:

а) последовательная смена занятий в рамках отдельной организации,

б) продвижение по служебной лестнице:

8.К факторам эффективности менеджмента не относится:

а) степень достижения цели организации

б) степень удовлетворенности личных потребностей менеджера

в) выживание

г) производительность

9.Чем объясняется необходимость моделирования:

а) без моделей абсолютно невозможно дать анализ изучаемому процессу

б) моделирование позволяет спрогнозировать будущее

Совет

в) в жизни все взаимосвязано через определенные математические зависимости, поэтому моделирование неизбежно

г) построив модель можно дать 100% характеристику изучаемого объекта

10.К основным моделям менеджмента не относится:

а) теория игр

б) модель линейного программирования

в) модель экономического человека

г) модель управления запасами

11.Согласно процессному подходу управление – это:

а) разработка целей и задач организации и путей их реализации

б) процесс, т.е. серия непрерывных действий, называемых функциями

в) целенаправленные действия на стимулирование персонала организации

г) реализация потребностей признания и самовыражения менеджера

12.Выберите наиболее правильный вариант последовательности функций процесса управления:

а) организация – планирование – контроль – мотивация

б) мотивация – контроль – организация – планирование

в) планирование – мотивация – организация – контроль

г) планирование – организация – мотивация – контроль

13.Технология – это:

а) способ соединения и сочетания результатов интеллектуального и физического труда

б) способ использования машин и механизмов вместо людей

в) любое средство преобразования исходных материалов для получения желаемой продукции и результата

г) совокупность производственных операций направленных на реализацию производственных мощностей

14.Основная цель коммуникационного процесса:

а) сбор и обработка информации

б) обмен различной информацией

в) обеспечение понимания информации

г) отфильтровывать максимальный объем ненужной информации

15.Проследите правильность коммуникационного процесса:

а) кодирование, передача, зарождение, идеи, декодирование

б) декодирование, зарождение идеи, передача, кодирование

в) зарождение идеи, кодирование, передача, декодирование

г) ни один из вариантов неправильный

16.Что из указанных вариантов не является преградой в организационных коммуникациях?

а) искажение сообщений

б) отсутствие достаточного объема информации (информационный голод)

в) информационные перегрузки

г) неудовлетворительная структура организации

17.Стратегическое планирование не включает:

а) распределение ресурсов

б) оценку затрат времени на каждую операцию

в) адаптацию организации к внешней среде

г) внутреннюю координацию в организации

18.Миссия организации это:

а) предназначение организации как определенного социально-экономического института

б) та роль организации, которая отводится ей как субъекту экономических отношений

в) основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования

г) объем задач, при выполнении которых организация руководствуется личными интересами, но при этом учитываются также интересы общества

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Источник: https://megalektsii.ru/s13931t8.html

Ссылка на основную публикацию